Antwoorden van de minister van Justitie en veiligheid op de vragen van
het lid Azarkan (DENK) over het bericht dat medewerkers van de politie
een zwartboek discriminatie hebben gemaakt (ingezonden 7 december
2017, nr. 2017Z17374)
Vraag 1
Bent u bekend met het artikel 'Medewerkers politie maken zwartboek
discriminatie'? 1)
Ja.
Vraag 2
Deelt u de mening dat de 26 verhalen van agenten het topje van de
ijsberg vormen en dat er grootschalig onderzoek gedaan dient te worden
naar de cultuur bij de nationale politie? Zo nee, waarom niet?
Zoals ik u in mijn brief van 28 november jl. heb laten weten is het signaal dat
politiemedewerkers discriminatie en andere vormen van grensoverschrijdende
gedrag ervaren binnen de politieorganisatie niet nieuw.1
Elk signaal is
confronterend en discriminatoir gedrag is uiteraard onacceptabel. De politie
streeft naar een gezond werkklimaat en doet daarom al landelijk onderzoek naar
de werkbeleving van politiemedewerkers. Uit de Medewerkersmonitors die in 2016
en 2017 zijn gehouden blijkt dat discriminatie op de werkvloer net als bij andere
organisaties ook bij de politie voorkomt. Signalen van discriminatie binnen de
organisatie en de uitkomsten van de Medewerkersmonitor vormen aanleiding voor
de politie om discriminatie en andere ongewenste vormen van
grensoverschrijdende gedrag aan te pakken.
Vraag 3
Welke concrete maatregelen worden er op dit moment door de
politieorganisatie genomen om (ervaren) discriminatie en racisme
binnen het korps, alsmede grensoverschrijdend discriminerend gedrag,
te bestrijden?
Vraag 6
Bent u bekend met het programma 'De kracht van het verschil'? 2) Tot
welke concrete maatregelen heeft dit programma geleid?
Antwoord 3 en 6
Het aanpakken van het intern grensoverschrijdend gedrag is een belangrijke
opgave voor de korpschef en alle leidinggevenden gezamenlijk voor de komende
jaren. Politiemedewerkers moeten hun werk kunnen doen in een veilige
werkomgeving waar verschillen erkend en gewaardeerd worden en waar geen
ruimte is voor discriminatie. De politie streeft daarom naar een korps dat bestaat
uit medewerkers met verschillende achtergronden, waarin medewerkers elkaar
onderling vertrouwen en ruimte is voor verscheidenheid. In de brief van 13 juni
2017 heeft mijn ambtsvoorganger het diversiteitsbeleid van de politie toegelicht.2
Onder de paraplu van het programma De Kracht van het Verschil zijn sinds 2016
activiteiten in gang gezet en instrumenten ontwikkeld die bijdragen aan een meer
diverse samenstelling van het politiepersoneel en een betere relatie met
verschillende groepen in de samenleving. De politie heeft zichzelf daarbij vier
strategische doelen gesteld: een betere verbinding met de samenleving; een
meer inclusieve werkcultuur; meer divers samengestelde teams; en een beter
werkproces voor de aanpak van discriminatie.3
Concrete voorbeelden die in het kader van het programma zijn genomen zijn de
gerichte werving om bij de diverse groepen goed in beeld te komen als werkgever,
aan de hand van specifieke mediacampagnes en het inzetten van de juiste
netwerken hiervoor en de inzet van diversiteitsrecruiters. Dit heeft ertoe geleid
dat het streefcijfer voor het instroompercentage van medewerkers met een
dubbele culturele achtergrond, verkregen door afkomst, levens- of werkervaring,
van 25% vanaf 2018 al in 2017 is behaald.
Ook zijn verschillende activiteiten in gang gezet en instrumenten ontwikkeld om in
teams gesprekken aan te gaan over thema’s als polarisatie en inclusie.
Medewerkers kunnen terecht bij vertrouwenswerk om hun problemen met
betrekking tot aansluiting binnen de politieorganisatie ten bespreken.
Verder krijgt het ‘cultureel’ bewustzijn bijvoorbeeld ruime aandacht binnen het
curriculum van de Politieacademie. Studenten worden bewust gemaakt van hun
eigen achtergrond en cultureel referentiekader, eigen normen en waarden en hoe
dat de werksituatie kan beïnvloeden. Met culturen worden óók bedoeld de
straatcultuur, de gay scene, senioren, jeugd, enzovoort.
Vraag 4
Is de mate waarin agenten, en meer specifiek agenten met een
migrantenachtergrond, grensoverschrijdend discriminerend gedrag
ervaren in de afgelopen vijf jaar gestegen of gedaald?
In 2016 en 2017 zijn voor het eerst landelijk medewerkersonderzoeken gehouden
bij de basisteams en bij de opsporing. Op basis van deze eerste onderzoeken kan
geen uitspraak worden gedaan over trends.
Vraag 5
Wat is op dit moment de (jaarlijkse) uitstroom van personen met een
migrantenachtergrond bij de politie en bij de politieopleiding? Hoe heeft
zich dit de afgelopen vijf jaar ontwikkeld? Hoe verhouden deze cijfers
zich ten opzichte van personen zonder migrantenachtergrond?
De politie registreert niet op etniciteit van haar medewerkers, waardoor er geen
zicht is op de toe- en afname van medewerkers met een andere etnische
achtergrond dan de Nederlandse. Voor registratie van etniciteit door de politie is
geen wettelijke grondslag. Uw Kamer is hierover eerder geïnformeerd.4
Op basis van de publicatie ‘Trends en cijfers 2017’ van het ministerie van
Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties blijkt dat in 2016 het aandeel personen
met een niet-westerse migratieachtergrond van de totale uitstroom 4,8% is en al
jaren dalende. De totale uitstroom was volgens deze rapportage in 2016 3,1%
afgezet tegen het totale personeelsbestand. Dit percentage is de afgelopen jaren
licht gestegen.5
Zoals ik u tijdens het Algemeen Overleg Politie van 21 december jl. heb
toegezegd, zal ik met de korpschef in gesprek gaan over de mogelijkheid tot het
houden van een exitgesprekken bij de politie en bezien of zo meer inzicht kan
worden verkregen in de uitstroom. Ik zal uw Kamer hierover in het voorjaar van
2018 informeren.
Vraag 7
Op welke wijze wordt er onderzocht of de maatregelen die worden
genomen in het kader van het genoemde programma ook daadwerkelijk
effect sorteren?
Het programma De Kracht van het Verschil wordt eind 2018 geëvalueerd.
Vraag 8
Benut de politie alle mogelijke maatregelen die aangewend kunnen
worden om de gewenste cultuuromslag te bewerkstelligen binnen de
politieorganisatie op uitputtende wijze? Zo ja, waar baseert u dit op? Zo
nee, welke aanvullende maatregelen dienen er te worden genomen?
De politie geeft de cultuurverandering via meerdere sporen vorm, waarbij naast
diversiteit, integriteit, leiderschap, inclusieve werksfeer en elkaar aanspreken
belangrijke pijlers zijn. Leidinggevenden vervullen een centrale rol in het
realiseren van cultuur- en gedragsveranderingen. Zij vervullen een belangrijke
functie in het bewerkstelligen van een veilig en inclusief werkklimaat, waarin
medewerkers elkaar aanspreken. Leidinggevenden moeten hierin het goede
voorbeeld geven. De politieleiding vindt dit van groot belang en stimuleert dit dan
ook. Recentelijk nog hebben 800 leidinggevenden uit de hele organisatie een
tweedaagse leiderschapstraining gehad waarin het thema ‘inclusieve werkcultuur’
centraal stond.
Vraag 9
Deelt u de mening dat een ‘programma’ van een paar A4’tjes met veel
plaatjes, waarin het woord racisme niet eens voorkomt, niet effectief kan
zijn om het probleem van discriminatie bij de politie op te lossen? Zo ja,
bent u bereid om dit stuk van aanvullende maatregelen en uitbreiding te
voorzien? Zo nee, waarom niet?
Ik deel uw mening niet. Zoals mijn ambtsvoorganger uw Kamer reeds in het 30-
ledendebat over het diversiteitsbeleid van de politie van 15 juni jl. heeft
aangegeven, is de kwaliteit en effectiviteit van een dergelijk programma niet af te
meten aan het aantal bladzijden dat een beleidsplan telt. Onder de paraplu van de
Kracht van het Verschil worden tal van maatregelen genomen. Bij de
beantwoording van vraag 6 is een aantal genoemd. Er is een aparte
portefeuillehouder aangesteld en ook de Korpschef heeft zich bij zijn aantreden
persoonlijk gecommitteerd aan het bereiken van een diverser samengestelde
politie.
1) https://www.nrc.nl/nieuws/2017/11/24/medewerkers-politie-maken-zwartboekdiscriminatie-14215030-a1582552
2)
https://www.politie.nl/binaries/content/assets/politie/algemeen/onderwerpteksten/algemeen/visie-kracht-van-het-verschil-2.pdf
Toelichting:
Deze vragen dienen ter aanvulling op eerdere vragen terzake van de leden Den
Boer en Paternotte (beiden D66), ingezonden 7 december 2017
(vraagnummer2017Z16738).
1 Kamerstukken II, 2017/18, 29 628, nr. 751
2 Kamerstukken II 2016/17, 29 628, nr. 711
3 Kamerstukken II, 2016/17, 29 628, nr. 711
4 Kamerstukken II, 2016/17, Aanhangsel 1375.
5 Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (2017), Trends & Cijfers 2017,
werken in de overheid- en onderwijssectoren, p. 29 en p. 32.