Antwoorden van de minister van Justitie en Veiligheide op de vragen van
de leden Den Boer en Paternotte (beiden D66) over het bericht
“Medewerkers maken zwartboek discriminatie” (ingezonden 30
november 2017, nr. 2017Z16738)
Vraag 1
Kent u het bericht 'Medewerkers maken zwartboek discriminatie'? 1)
Ja
Vraag 2
Erkent en herkent u de strekking van de ervaringen van
politiemedewerkers met discriminatie binnen de politieorganisatie? Zo
ja, hoe duidt u deze weergave van discriminatie binnen de
politieorganisatie?
Vraag 3
Bent u het ermee eens dat het hier geen incidenten betreft, maar dat
discriminatie een structureel probleem vormt binnen de politie?
Zoals ik u in mijn brief van 28 november jl. heb laten weten is het signaal dat
politiemedewerkers discriminatie en andere vormen van grensoverschrijdende
gedrag ervaren binnen de politieorganisatie niet nieuw.1
Uit de
medewerkersmonitors die in 2016 en 2017 bij de politie zijn gehouden blijkt dat
discriminatie op de werkvloer ook bij het korps voorkomt. Elk signaal is echter
confronterend en discriminatoir gedrag is uiteraard onacceptabel.2
Vraag 4
Bent u het ermee eens dat deze problematiek niet alleen ‘van onderop’
voortkomt, maar dat - zoals het zwartboek weergeeft - juist ook
werknemers in leidinggevende functies hier een aandeel in lijken te
hebben? Zo ja, deelt u de mening dat juist leidinggevenden op dit vlak
een voorbeeldfunctie zouden moeten uitoefenen en dit soort gedrag te
allen tijde achterwege moeten laten dan wel afkeuren?
Vraag 5
Welke maatregelen neemt de politie om leidinggevenden binnen de
politieorganisatie, die zich schuldig maken of hebben gemaakt aan
discriminatie op de werkvloer, op hun gedrag te wijzen en dit gedrag tot
een halt te roepen?
Antwoord 4 en 5
Ook binnen de politieorganisatie komt grensoverschrijdend gedrag zoals
discriminatie helaas voor en dit is niet voorbehouden aan een specifieke laag
binnen de organisatie. Het aanpakken van het grensoverschrijdend gedrag intern
is een belangrijke opgave voor de korpschef en alle leidinggevenden gezamenlijk
voor de komende jaren. Politiemedewerkers moeten hun werk kunnen doen in een
veilige werkomgeving waar verschillen erkend en gewaardeerd worden en waar
geen ruimte is voor discriminatie. De aard en impact van het
grensoverschrijdende gedrag bepalen de aanpak. Van een gesprek bij een
misplaatste grap tot disciplinaire maatregelen bij herhaling of bij ernstigere
misdragingen. Leidinggevenden binnen het korps vervullen een centrale rol in het
realiseren van cultuur- en gedragsveranderingen. Zij moeten zorgen voor een
veilig en inclusief werkklimaat, waarin medewerkers elkaar aanspreken en
integriteitsrisico’s kunnen worden benoemd. Leidinggevenden moeten hierbij het
goede voorbeeld geven. De politieleiding vindt dit van groot belang en stimuleert
dit dan ook. Recentelijk nog hebben 800 leidinggevenden uit de hele organisatie
een tweedaagse leiderschapstraining gehad waarin het thema ‘inclusieve
werkcultuur’ centraal stond.
Vraag 6
Welke maatregelen is de politie op korte en lange termijn van plan te
nemen, zowel op de werkvloer als in het politie-onderwijs, om deze
cultuur van discriminatie binnen de organisatie breed te wijzigen?
In de brief van 13 juni 2017 heeft mijn ambtsvoorganger het diversiteitsbeleid van
de politie toegelicht.3
Het ‘cultureel’ bewustzijn krijgt ruime aandacht binnen het curriculum van de
Politieacademie; bewust zijn van de eigen achtergrond en cultureel
referentiekader, eigen normen en waarden en hoe dat de werksituatie kan
beïnvloeden. Met culturen worden óók bedoeld de straatcultuur, de gay scene,
senioren, jeugd, enzovoort.
Vanuit het programma ‘Kracht van het Verschil’ zijn maatregelen getroffen om de
diversiteit in de in- en doorstroom te vergroten. Concrete voorbeelden zijn de
gerichte werving om bij de diverse groepen goed in beeld te komen als werkgever,
aan de hand van specifieke mediacampagnes, het inzetten van de juiste
netwerken hiervoor en de inzet van diversiteitsrecruiters .
Ook zijn verschillende activiteiten in gang gezet en instrumenten ontwikkeld om in
teams gesprekken aan te gaan over thema’s als polarisatie en inclusie. In concrete
gevallen kunnen medewerkers terecht bij vertrouwenswerk om hun problemen
met betrekking tot aansluiting binnen de politieorganisatie ten bespreken.
Daarnaast zijn er medewerkersnetwerken op het gebied van arbeidsbeperking,
cultuur, etniciteit, geaardheid, opleidingsniveau, enzovoort, waarbij medewerkers
zich regelmatig melden.
Vraag 7
Zit er verschil in de manier waarop door de verschillende regionale
eenheden discriminatie op de werkvloer wordt aangepakt? Zo ja, acht u
dat wenselijk? Wat zijn de ervaringen uit verschillende eenheden?
De noodzaak om dit aan te pakken is overal hetzelfde, de wijze waarop dat
gebeurt kan inderdaad van eenheid tot eenheid en van team tot team anders zijn.
Van belang is dat het aansluit bij de medewerkers zelf. Dus ja, een verschillende
aanpak is zeker gewenst. De aard van de problematiek is niet overal hetzelfde.
Dat blijkt ook wel uit de Medewerkersmonitor.4
Vraag 8
Deelt u de mening dat discriminatie binnen het politiekorps een
aanzienlijke belemmering kan vormen voor de toename van diversiteit
binnen de politieorganisatie?
Mogelijk geconfronteerd worden met discriminatie in de organisatie kan een factor
zijn die van invloed is op de beslissing om niet bij de politie te solliciteren of om
niet langer bij de politie werkzaam te blijven. Dergelijke beslissingen, hoe
invoelbaar ook, zijn natuurlijk te betreuren. Met het diversiteitsbeleid en het
nemen van maatregelen tegen discriminatie wordt beoogd een cultuurverandering
te bewerkstelligen en een korps te vormen dat bestaat uit medewerkers met
verschillende achtergronden. Om bij de diverse groepen goed in beeld te komen
als werkgever voert de politie mediacampagnes en zet ze de juiste netwerken in.
Elke eenheid heeft een of meerdere recruiters die zich specifiek inzetten om divers
talent te interesseren voor een baan bij de politie.
Vraag 9
Is er zicht op de toe- of afname van het aantal medewerkers binnen de
politie met een andere etnische achtergrond dan de Nederlandse? Zo ja,
gaat de politieorganisatie haar eerdere doelstellingen met betrekking
tot meer werknemers met een andere etnische achtergrond dan de
Nederlandse halen?
De politie heeft zicht op de instroom van nieuwe medewerkers. Inmiddels heeft
ruim 25 procent van de nieuwe instroom een dubbele culturele achtergrond,
verkregen door afkomst, levens- of werkervaring. Dit is een jaar eerder dan de
doelstelling voor eind 2018.
De politie registreert niet op etniciteit van haar medewerkers, waardoor er geen
zicht is op de toe- en afname van medewerkers met een andere etnische
achtergrond dan de Nederlandse. Voor registratie van etniciteit door de politie is
geen wettelijke grondslag. Uw Kamer is hierover eerder geïnformeerd.5
Uit onderzoek van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties
blijkt dat 5,7 procent van het zittend personeel bij de politie in 2016 een nietwesterse
migratieachtergrond had. Ten opzichte van 2015 betreft dit een lichte
stijging van 0,2 procent. Volgens dit zelfde onderzoek was het aandeel personen
met een niet-westerse migratieachtergrond van de totale uitstroom 4,8% en is
daarmee al jaren dalende.6
Daarbij moet de kanttekening worden geplaatst dat
het streefpercentage voor diverse instroom bij de politie zowel westerse- als nietwesterse
dubbele culturele achtergrond betreft.
Zoals ik u tijdens het Algemeen Overleg Politie van 21 december jl. heb
toegezegd, zal ik met de korpschef in gesprek gaan over de mogelijkheid tot het
houden van een exitgesprekken bij de politie en bezien of zo meer inzicht kan
worden verkregen in de uitstroom. Ik zal uw Kamer hierover in het voorjaar van
2018 informeren.
Vraag 10
Zit er verschil in de manier waarop door de verschillende regionale
eenheden diversiteit binnen de eenheid wordt bevorderd? Zo ja, acht u
dat wenselijk? Wat zijn de ervaringen uit verschillende eenheden?
Ja, dat is gewenst. De politie heeft als streven dat 25% van de instroom in 2018 en
daarna een dubbele culturele achtergrond heeft, verkregen door afkomst, levens-
of werkervaring. Er is ruimte voor lokaal maatwerk waarbij rekening kan worden
gehouden met bijvoorbeeld de samenstelling van de lokale samenleving waarin de
politie acteert en de lokale veiligheidsvraagstukken.
Vraag 11
Bent u bereid naar aanleiding van het gepresenteerde zwartboek breder
onderzoek te verrichten naar de aard, ernst en omvang van discriminatie
bij de politie? Zo ja, bent u bereid in dit onderzoek te betrekken tot op
welke hoogte discriminatie een belemmering vormt voor instroom,
promotie en behoud van agenten bij de politie?
De politie doet in de Medewerkersmonitor onderzoek naar discriminatie. De
Medewerkersmonitor is een landelijk onderzoek naar de werkbeleving van
politiemedewerkers. Daarin komen ervaringen met grensoverschrijdend gedrag
aan de orde evenals binnen het vertrouwenswerk. Deze informatie vormt
aanleiding voor de politie om alle vormen van grensoverschrijdend gedrag,
inclusief discriminatie, met voorrang aan te pakken. Zo dient elk team n.a.v. de
uitkomsten van de Medewerkersmonitor een plan van aanpak te formuleren
waarin de aanpak van grensoverschrijdend gedrag een vast onderdeel is.
Vraag 12
Heeft u enig zicht op de omvang van discriminatoire praktijken bij
buitenlandse politieorganisaties? Zo nee, bent u bereid hier onderzoek
naar te doen? Zo ja, op welke wijze wordt binnen deze korpsen
omgegaan met het tegengaan van discriminatie op de werkvloer? Zijn er
voor de nationale politie lessen te trekken uit ervaringen en beleid met
betrekking tot discriminatie van buitenlandse politieorganisaties?
De politie beschikt niet over een totaalbeeld van omvang van
discriminatiepraktijken bij buitenlandse politieorganisaties. Wel vindt er
uitwisseling plaats van kennis en expertise over de aanpak van
grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer bij werkbezoeken en internationale
conferenties. Zoals al in vraag 7 beschreven vergt de aanpak van discriminatie op
de werkvloer maatwerk. Onderzoek aanvullend aan de genoemde uitwisseling van
kennis en expertise zal van beperkte toegevoegde waarde zijn.
1) NRC Handelsblad, 25 november 2017
1 Kamerstukken II, 2016/17, 29 628, nr. 711
2 Kamerstukken II, 2016/17, 29 628, nr. 668 en Kamerstukken II, 2016/17, 29 628, nr. 723.
3 Kamerstukken II,2016/17, 29 628, nr. 711.
4 Kamerstukken II, 2016/17, 29 628, nr. 668.
5 Kamerstukken II, 2016/17, Aanhangsel 1375.
6 Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (2017), Trends & Cijfers 2017,
werken in de overheid- en onderwijssectoren, p.17 en p. 32.