2017Z15534
Vragen van het lid Jasper van Dijk (SP) aan de minister van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid over de misstanden bij de arbeidsomstandigheden en
huisvesting van arbeidsmigranten in het Westland (ingezonden 16 november
2017)
Vraag 1
Bent u bekend met de verklaring van diverse arbeidsmigranten met betrekking tot
de werkwijze van uitzendbureau Efficient at Work gericht aan diverse instanties,
waaronder de Inspectie SZW en de NBBU? 1)
Ja.
Vraag 2
Kunt u ingaan op punt 1 uit de verklaring, waarin omschreven wordt dat Efficient
at Work onvoldoende werkgeverslasten zou betalen en oneigenlijk gebruik maakt
van de mogelijkheid tot het verstrekken van weekcontracten?
Weekcontracten zijn toegestaan. Op grond artikel 7:691 van het Burgerlijk
Wetboek (BW) geldt dat de zogenoemde ketenbepaling pas van toepassing is op
een uitzendovereenkomst als een werknemer in meer dan 26 weken arbeid heeft
verricht (de zogenoemde uitzendperiode). Deze periode van 26 weken kan bij cao
worden verlengd tot maximaal 78 weken. Zowel in de cao van de NBBU als in de
cao van de ABU is deze 78 weken opgenomen. In deze (verlengde) periode kan
een onbeperkt aantal uitzendovereenkomsten worden gesloten, dus ook
weekcontracten.
In algemene zin geldt dat voor uitzendbedrijven tot mei 2017 de mogelijkheid
bestond om zich voor de heffing van enkele werkgeverspremies in te laten delen
in een andere sector dan de uitzendsector (een vaksector) als zij zich voor meer
dan 50% van hun loonsom specialiseerden in die sector en daar geen
uitzendbeding toepasten. In veel vaksectoren zijn de premies lager dan in de
uitzendsector. Veel uitzendbedrijven gebruikten deze mogelijkheid in combinatie
met kortdurende uitzendovereenkomsten. In mei 2017 is deze situatie bevroren.
Uitzendbedrijven die reeds in een vaksector waren ingedeeld, mogen daar
vooralsnog blijven, maar nieuwe indelingen in vaksectoren zijn niet meer mogelijk.
Vraag 3
Wat is uw reactie op het verplichte, betaalde transport naar het werk (punt 3) en
eveneens verplichte afname van een door Efficient at Work aangewezen
zorgverzekeraar (punt 4 en 5)? Is een dergelijke koppelverkoop wettelijk
toegestaan?
Sinds 1 januari 2017 zijn verrekeningen en inhoudingen op het minimumloon niet
meer toegestaan. Op dit verbod gelden wel uitzonderingen. Inhoudingen op
kosten voor huisvesting en zorgverzekering zijn onder voorwaarden wel
toegestaan. Dit verbod op inhoudingen en verrekeningen geldt dus alleen op het
minimumloon en niet op het loon boven WML. Inhoudingen voor bijvoorbeeld
transport zijn op het loon boven WML mogelijk. Ik kan op basis van de mij bekende
informatie niet beoordelen of de betreffende arbeidsmigranten het minimumloon
verdienen of beloond worden volgens de voor hen geldende cao.
Voor arbeidsmigranten is het - net als voor Nederlanders - mogelijk dat
zorgverzekeraars en werkgevers een collectieve zorgverzekeringsovereenkomst
sluiten. De arbeidsmigrant dient wel te allen tijden vrij te zijn in de keuze om
hiervan gebruik te maken dan wel een individuele zorgverzekering af te sluiten. Hij
kan uiteraard niet gedwongen worden tot het afsluiten van een door de werkgever
aangewezen zorgverzekering.
De zorgverzekeraar waar het in dit geval om gaat heeft mij te kennen gegeven de
nodige zorgvuldigheid bij het sluiten en beheer van collectieve contracten en
“gedwongen winkelnering” niet te accepteren. Dat signaal is ook aan het
betreffende uitzendbureau afgegeven.
Vraag 4
Wat is uw reactie op het ontslag op staande voet indien blijkt dat een
arbeidsmigrant zwanger is (punt 6)? Wat gaat u hiertegen ondernemen, mede
gelet op de recent gestarte campagne tegen zwangerschapsdiscriminatie?
Discriminatie en uitsluiting zijn verboden. Zwangerschapsdiscriminatie bij
sollicitaties, op de werkvloer en bij verlenging van het contract is dan ook een
ernstige zaak en wordt niet geaccepteerd. In Nederland is iedereen voor de wet
gelijk. Werkgevers dienen iedere sollicitant c.q. werknemer op diens eigen
kwaliteiten te beoordelen. Een (mogelijke) zwangerschap mag daarbij geen rol
spelen.
Een ontslag op staande voet is alleen gerechtvaardigd als sprake is van een
dringende reden voor dit ontslag, zoals bijvoorbeeld diefstal of mishandeling van
de werkgever of andere medewerkers. Zwangerschap kan niet als dringende
reden voor ontslag aangemerkt worden. Integendeel, ontslag wegens
zwangerschap is verboden op grond van het Burgerlijk Wetboek. Als een
werkneemster desondanks toch op staande voet is ontslagen wegens
zwangerschap, kan zij een verzoek indienen tot vernietiging van de opzegging van
de arbeidsovereenkomst, of tot toekenning van een billijke vergoeding.
Vraag 5
Zijn de misstanden omschreven in het eerdere artikel in De Telegraaf en in
bijgaande verklaring aanleiding voor de Inspectie SZW om Efficient at Work onder
verscherpt toezicht te stellen? 2)
De Inspectie kent de term “verscherpt toezicht” niet, maar kan eigener beweging
en naar aanleiding van meldingen onderzoek instellen. Op basis van onderzoek
kan de Inspectie SZW vervolgens handhavend optreden.
Over of sprake is van een onderzoek doe ik geen uitspraak. De Inspectie SZW
neemt signalen als deze zeer serieus.
Vraag 6
Wat is uw reactie op hetgeen omschreven bij punt 7, waaruit blijkt dat
arbeidsmigranten grof geld betalen voor een bouwval? Kunt u daarbij ook ingaan
op het gegeven dat personeel van Efficient at Work te pas en te onpas binnen
komt vallen?
Vraag 7
Hoe staat het met uw toezegging dat de gemeente Westland de huisvesting van
Efficient at Work gaat controleren? Heeft deze controle inmiddels plaatsgevonden
en welke maatregelen zijn er getroffen? 3)
Vraag 8
Wat gaat u of de gemeente ondernemen tegen de Thermostaat die achter slot en
grendel zit? Deelt u de mening dat dit onaanvaardbaar is? Wat onderneemt u
tegen de boetes die bewoners krijgen als zij de Thermostaat verstellen? Gaat u dit
per direct verbieden? Gaat u reeds betaalde boetes terugvorderen? Zo ja,
waarom? Zo nee, zijn deze boetes werkelijk toegestaan?
Antwoord vraag 6, 7 en 8
Ik heb gesproken met de wethouder voor onder meer arbeidsmigratie en wonen
van de gemeente Westland. Hij liet mij weten dat de gemeente Westland een
eerlijk werk- en woonklimaat al langere tijd als belangrijkste speerpunt in het
beleid ten aanzien van arbeidsmigranten heeft. De afgelopen jaren heeft de
gemeente dan ook grote stappen gezet in het voorkomen en opsporen van
misstanden. Dat gebeurt onder andere doordat de gemeente op regelmatige basis
en met grote zorg gesprekken voert met álle uitzendorganisaties die gevestigd zijn
in de gemeente, ook met de uitzender die in het artikel van De Telegraaf wordt
genoemd. Ook worden regelmatig controles uitgevoerd op de huisvesting van
uitzendbureaus. Naar aanleiding van de signalen heeft de wethouder mij laten
weten dat de woning genoemd in de verklaring van de arbeidsmigranten
gecontroleerd is. Daarbij is gekeken naar alle wooncomponenten waaronder de
thermostaat, maar in het bijzonder naar veiligheid. De constateringen die tijdens
deze inspectie zijn gedaan, zijn besproken met de uitzender zodat passende
maatregelen kunnen worden getroffen. De gemeente neemt ook het signaal over
onaangekondigd binnentreden in de woning serieus en heeft dit met het
uitzendbureau besproken.
Voor wat betreft door het uitzendbureau opgelegde boetes geldt dat die sinds in
werking treding van het al eerder genoemde verbod op verrekeningen en
inhoudingen niet meer met het wettelijk minimumloon mogen worden verrekend
of daarop mogen worden ingehouden. Indien de Inspectie SZW een dergelijke
overtreding constateert treedt zij in lijn met de Beleidsregel bestuursrechtelijke
handhaving Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag 2017(Stcrt. nr. 57119)
hier tegen op.
Vraag 9
Aangezien een bureau als Efficient at Work in het bezit is van de keurmerken SNA
(NEN 4400-1), NBBU en Certified Flex Home, wat zegt dit over de kwaliteit van het
systeem van zelfregulering?
Vraag 10
Leiden de geconstateerde misstanden bij de arbeidsomstandigheden en
huisvesting van arbeidsmigranten tot het intrekken van deze keurmerken? Kunt u
uw antwoord nader toelichten?
Antwoord vraag 9 en 10
Belangrijk bij private keurmerken is dat er ook regelmatig controles (over het
algemeen 2 keer per jaar) plaatsvinden of nog aan de voorwaarden voor het
keurmerk voldaan wordt. Ten aanzien van het keurmerk van de Stichting
Normering Arbeid geldt (TK,2016-2017, 17050, nr. 539) dat per jaar circa 500
onderneming het keurmerk verliezen. Dit is het zelfreinigend vermogen van een
keurmerk.
SNA, NBBU en SNF hebben mij gemeld de signalen zoals verwoord in het artikel in
de Telegraaf van 4 november “Roofbouw in de kassen” en de verklaring van
arbeidsmigranten over dezelfde situatie, zeer ernstig te nemen. Deze organisaties
nemen dit soort signalen dan ook mee in hun (extra) controles in het kader van
een keurmerk of lidmaatschap. Het is aan deze organisaties ter beoordeling of een
keurmerk of lidmaatschap wordt ingetrokken.
Vraag 11
Bent u bereid een vergunningenstelsel te introduceren, zodat foute eigenaren van
malafide uitzendbureaus niet keer op keer in staat worden gesteld
arbeidsmigranten uit te buiten? Kunt u uw antwoord toelichten?
Ik ben geen voorstander van een vergunningplicht. De vergunningplicht is in 1998
afgeschaft omdat bleek dat ook een vergunningstelsel malafiditeit niet kon
voorkomen, terwijl het wel veel administratieve lasten voor bedrijven en de
overheid tot gevolg had. Belangrijk voordeel van het huidige private keurmerk is
de publiek-private samenwerking waardoor Inspectie SZW en Belastingdienst
signalen krijgen van SNA en SNCU die Inspectie SZW en Belastingdienst helpen bij
de handhaving. Uiteraard blijf ik wel in gesprek met de bij het keurmerk betrokken
partijen over de verbeteringen in het keurmerk.
1) Verklaring arbeidsmigranten (zie bijlage)
2) Telegraaf, “Roofbouw in de kassen”, d.d. 4 november 2017
3) Vragenuur, d.d. 7 november 2017